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上海高校青年教师职业现状分析与思考

上海高校青年教师职业现状分析与思考

http://gonghui.shmtu.edu.cn/article.aspx?id=3735
上海高校青年教师职业现状分析与思考
作者:钱敏芳  日期:2010-01-19

编者注:本文获“上海市教育工会2009年度优秀论文”鼓励奖。
青年教师在高校工作第一线承担了大量的教学、科研和行政性任务,同时还面临着教师角色的适应、职业定位、住房、婚姻、家庭等问题的困扰与挑战,是职业压力的高发人群。本文就上海市高校青年教师职业现状展开调研分析,从特定视角解剖高校青年教师管理、发展的内涵与实质,并提出有关工作路径。
一、概述
(一)青年教师范围
本文所指高校青年教师,一般是指年龄在35周岁以下的专任教师。教育部人事司2009年12月在其网站发布的2008年教育统计数据显示,按年龄统计,35周岁以下青年教师占高校专任教师总数的47.8%;按职称统计,中级及以下职称的教师占总数的61.9%。根据上海市有关方面发布的数据,2008年上海高校共有专任教师36854人,中级及以下职称占55.6%,其中相当一部分为青年教师。由此可见,青年教师在高校教师队伍中的比重较大。作为教学、科研及管理等任务的实际承担者、未来骨干力量的后备军,关注其职业现状,以探索建立务实、理性、有效、可发展的制度支持和管理模式,具有重要意义。
(二)已有的课题调研成果
近几年,有关高校青年教师现状和发展的关注与思考较多,大部分集中在心理健康方面的调查、统计与归纳,其实证研究的价值十分可贵。但仅仅停留于“量表”还远远不够,要在此基础上,寻找实际的解决办法,为体制机制的完善寻找依据。本文借鉴综合现有实证研究成果,重点关注制度层面、操作层面的问题。
二、上海高校青年教师职业现状
(一)群体呈现矛盾心理
高校青年教师群体是松散的、非正式的群体,由于成长环境、社会地位和所处的年龄阶段,使得其群体心理,既具有鲜明时代特征的优良品质,又明显带有一些年龄局限和不足,从而表现出一些矛盾的心理特征:
一是社会责任感与政治淡漠感的矛盾。从整体上看,高校青年教师有一种“以天下为己任”的豪迈精神,他们以社会、民族、国家大事的参与者的姿态活跃在高校校园中。同时,他们对一些社会政治活动又表现出一种冷漠感,对学校组织的政治学习不感兴趣,对政治思想教育厌烦。
二是工作主体性与表现被动性的矛盾。青年教师承担着高校教学、科研工作量的60%以上,无论从在教育工作中占有的地位来看,还是从完成的实际工作任务、所发挥的实际作用来看,他们已经成了高校的工作主体。但他们也时常因为种种原因,工作表现得消极被动,不愿意挑重担,不愿意承担更多的社会工作等。
三是积极的进取心与消极的名利心的矛盾。青年教师是跨世纪的一代,宏伟而艰巨的目标激励他们为之奋斗,振兴中华的使命感激发出强烈的进取心。然而,面对实际,也常常受个人主义价值观的影响,进取心扭曲为名利心,不安心于本职工作。
(二)个体处于应激状态
应激,从心理学来说,可解释为人们体验到的紧张状态或者对工作压力的体验,是在某种环境条件下产生的心理和生理反应的综合状态。应激有时可能表露于外,也有可能通过自我控制隐藏起来。
高校青年教师在社会特定角色以及社会的较高期望下,无论在心理上和生理上,承受的压力都是比较突出的,产生工作应激不可避免。心理学认为,在适当的时候,适当的应激会使人精神振奋,并全力以赴地投入工作;但在多数情况下,应激过高或时间过长,会产生消极的不良影响,最终导致产生应激的人心理和生理上的疾病,甚至造成身心的严重损害。有关调查显示,上海高校青年教师应激状态较为频繁。产生工作应激的原因有多方面,比如社会历史原因,高校教师不是社会的一流职业;更多的则是由于改革过程中,受旧观念、旧模式的影响,在新体制还不完善、客观环境变化加剧、新老矛盾累积、各类问题互相牵扯等情况下,教师个体面临很多困难和挫折而引起的。
许多高校青年教师的应激状态和压力来自学校一年一度的工作量考核指标。在科学主义教育理念的影响下,目前高校普遍采用泛数字化的考核办法。在年度工作量考核指标中,除教学课时数外,许多高校对教师承接科研课题、发表论文的数量、档次等都有明确要求,而发表论文排行榜的设置,对论文作者实施的重奖制,几乎每年每学期都要填报的各种科研成绩表格等,都有形无形地对高校教师形成压力。作为金字塔的底层,职称较低的高校青年教师,受到的刺激、压力更大,致使浮躁、短视和急功近利的现象比比皆是。
居高不下的生师比、师资缺口和学生情况的变化,造成教学工作的繁重和复杂。一项最新调查显示,目前上海全日制普通高校在校生59 万,是2000年25 万的2.36 倍;同期,高校专任教师只是原来的1.8 倍。可以看出,在校学生的增长高于专任教师的增长,导致上海高校师生比出现一定矛盾,师资缺口明显。繁重的教学任务使许多刚刚从学校走向学校的年轻教师一毕业就走上讲台,教学经验和教学水平还不能很好地满足教学的需要,整天疲于上课,无暇顾及教学设计、教学研究、教学方法改革,以及开展科研。
与此同时,高校管理者往往因更加重视现有的成果优势和已经“长大” 的教师人群的利益,而容易造成对这个队伍整体中既敏感又最希望得到学校激励、扶植、推动的群体——青年教师的忽视,从而导致他们更容易陷于工作应激状态。青年教师心理应激过高,时间过长,进而在身心健康方面形成伤害和损耗,有的甚至不可逆转、无法修补,对教师队伍造成负面影响。而管理者对此还缺乏足够的理性认识。
(三)职业陷于谋生困境
教师作为一份职业,它应该实现基本的谋生价值。但在上海、北京这样的大城市,不断飙升的房价给高校青年教师带来巨大的谋生压力。近年来,上海高等教育不断发展,高校引进了大批年轻教师,青年教师住房日趋紧张,住房已成为教师福利中最突出的问题。自1998年以来,根据国家政策规定“停止住房实物分配,逐步实行住房分配货币化”后,高校不能再自建教工住宅,而高校所能提供的租金优惠的教师公寓数量十分有限,不能满足需求,无房产的青年教师及其家属只能购房或暂时另行租房。
青年教师的住房问题也引起了政府和高校领导的高度重视,上海市各高校也出台了相关教师住房政策。但是,青年教师的住房现状及购房困难问题,仍是一个直接影响高校教师队伍稳定和发展以及充分调动其积极性的重要问题。调查显示,无论从产权的拥有情况,还是居住空间来看,青年教师目前的住房条件都不太理想,群体面临比较紧迫的改善压力。青年教师由于在高校工作的时间不是很长,能申请的教师公寓一般面积都很小,而租赁的住房在楼层、结构、朝向、环境卫生、离单位距离等方面均不理想。加上家庭结构的变化,诸如结婚、生子、父母来沪居住而产生的对居住空间扩大的需求,都是当前促使青年教师购房的影响因素。调查同时也发现,最近几年进入高校工作、月收入3000-5000元、年龄在 27-35岁之间的青年教师购房需求极为迫切,但他们受教育年限较长,多无积蓄,得到的住房补贴又比较低,购房刚性需求与有限的购买力形成了突出的矛盾。
对此,在2008年3月两会期间,来自高校的代表和委员为青年教师鸣不平。清华大学校长顾秉林委员在接受媒体采访时表示,房价太高了,住房成了问题。“特别是许多青年教师的住房问题,他们工资的增长始终跟不上房价的增长,很不协调,租房、住房还是买房,暂时没有很好的解决办法。”北京外国语大学校长郝平委员说:“有的青年教师多方借贷购买商品房后,节衣缩食,每月的工资在偿还房贷之后所剩无几,成为‘房奴’和‘月光族’,面临很大的经济压力和精神压力。”青年教师的住房问题已日益成为亟需解决的高校民生问题。当然,伴随着的“生计”难题还有子女入托上学、老人看病照顾等一系列问题。以住房为主的生计问题解决不好,势必导致青年人才流失高校之外。
(四)发展面临瓶颈尴尬
高校教师的工作一般分科研与教学两部分,青年教师最难的就是没有科研项目,那意味着研究方向无法集中、定位。大批青年教师在报研究项目时排不上队,拿到项目的机会很少,而教授、博导们,尤其是担任了行政职务的院长、处长、校长们,动辄就能拿到几个甚至十几个科研项目。轮到青年教师,就是“打工”的份了。很多青年教师因为没有足够的启动资源,得不到支持,就出不了什么成果,从而进入恶性循环。压力之下,一些青年教师实用主义倾向严重,急功近利,甚至铤而走险、剽窃造假,轻则把所谓的学术科研赶进死胡同,重则断送个人名声和前程。
青年教师在“教书”时,同样遭遇窘境:教书之外,“育人”乏力。一些青年教师完成讲课任务之后就走人,缺乏和学生沟通,对学生心理和价值取向、日常生活缺乏关怀和兴趣,青年教师中师德修养和教书育人责任意识薄弱具有一定的普遍性。主观上看,一些青年教师认为在大学当教师,特别是在综合型、研究型大学当教师,科研是最重要的,以后的学术发展、职务晋升全要靠科研,所以把主要精力放在了搞科研上,而对教书育人、为学生服务、帮助学生成长这一高校教师的基本职责,没有给予足够重视。客观上讲,高校对青年教师的考评方面,重专业发展甚于重思想素质提高,对教书育人的指标重视不够。现行的教师评价制度多是奖惩性的,着眼于已经作出的工作业绩。这样的评价体系,对处于成长期的青年教师来说并不合适。只教书,不会育人,不屑育人,就好像一个没有思想没有表情的教书机器,会遭遇“下课”危机。传道与授业并重,教书与育人必须同行,
事实上,青年教师在上述教学与科研之间如何平衡也是一个难题。“冷了教研室火了实验室”是一个现象,却折射出青年教师作为教学的主力军和科研的新生力量,其间的平衡、和谐、共进,尚未把握好。有自身认识偏颇的问题,更有体制环境的问题,值得反思。
三、上海高校青年教师的职业“突围”:理论思考与制度设计
(一)引导青年教师提高政治认识,强化组织归属感。
1、党政领导要充分把握青年教师特点,加强因势利导。青年教师是师资队伍中的有生力量,校院两级人才师资队伍的主管党政领导及其组织,要加强在管理、服务、引导方面的投入。要对高校青年教师群体心理的时代特征有充分认识:一方面要肯定和使用其思想的开放性,鼓励和指导其行为的自主性,尊重和引导其期望的高层性,把青年教师真正列入思想教育、管理服务的积极面、团结面,委以社会工作,提出任务要求,同时主动谈话交心,多渠道了解其特点,积极创设团队环境,传播组织文化。另一方面,对于青年教师或多或少存在的思想容易波动、经历简单、经验缺乏等问题,应以理解、真诚的态度去给予指正匡扶。
2、党政管理层面要加强服务意识,克服“官本位”,切实关心、团结青年教师,积极听取青年教师的心声,重视与青年教师之间的意见沟通。在组织、人事、工会以及精神文明工作等的考核中,突出青年教师的参与和评价。在涉及青年教师切身利益的事情时,注重程序的公开、公平、民主,应该给予他们更多的参与决策的机会,尤其是关于个人或者专业发展方面的决策,发挥青年教师参与学校管理的积极性。
3、尝试增设工会组织机构:建立上海高校青年教师工作委员会,作为上海市教育工会领导下的青年教师工作组织,各高校基层工会相应增设本校青年教师工作委员会。高校青年教师工作委员会根据《中国工会章程》制定《上海市青年教师工作委员会章程》,根据青年教师的特点开展工作,反映和维护青年教师的合法权益,具有民主性、示范性和代表性。这一机构设置有望进一步发挥教育工会在本市高校青年教师队伍建设中的作用,团结和联系青年教师,调动青年教师教书育人的积极性,发挥青年教师在科教兴市战略中的作用。
(二)帮助青年教师调理身心健康,秀出年轻真风采
1、利用健康知识讲座等多种形式加强职业心理健康宣传和培训,帮助青年教师树立正确的心理健康意识,通过压力管理、应对挫折等培训,帮助他们掌握提高心理素质的基本方法,增强心理问题的抵抗力。
2、加强对人力资源管理部门(人事、组织等部门)人员的培训,让其了解心理问题的表现形式,掌握心理管理的技能,在青年教师出现心理问题时,能够科学、及时地进行缓解与疏导。
3、在高校内部,组织经常性的教师联谊及学术交流活动,多创造教师之间日常交流的机会;在外部,建立地区性的教师交流网络,加强不同学校、不同学术领域教师之间的沟通交流和经验分享;完善教师的疏导与协调工作,及时为教师个人及群体之间产生的矛盾增添“润滑剂”,使教师能够在一个和谐、受尊重的工作环境下完成科研、教学等任务。
4、学校应配备、开放一定的教师运动文化娱乐场所和设施,有关方面应组织开展形式多样、内容丰富、适合青年教师身心特点的文体活动;从而满足青年教师的社会化需求,加强青年教师之间的感情联络,缓解由于生活孤独、单调、失落带来的压力,增进身心健康。体育锻炼可以帮助教师有效地减轻压力:既可强身健体,增强体质,又可以减少沉溺于压力情境的时间,如散步、慢跑等活动。上海高校工会在这些方面有较好的工作基础和传统,但如何系统、规范,形成长效、彰显魅力,还有很多的文章可做。
(三)带领青年教师走出待遇困境,保障民生促和谐
1、有关人事分配制度的建议设想:在高校工资分配中,适当向青年教师倾斜,使得青年教师在一定时间段内的工资增加比例高于其他教师。
2、在上海市和高校各级各类教学、科研基金的申请中,继续加大青年项目的比例。
3、建立高校优秀青年教师的安居工程。安居才能乐业,为青年教师提供良好的住房条件不仅有助于高校的师资队伍建设和教学质量的提高,而且有利于社会的和谐与稳定。因此在国家和地方法律法规允许情况下,上海市政府和高校应进一步关心和改善教师特别是高校青年教师的住房条件,稳定教师队伍,为上海高等教育质量工程提供基本保障。缓解高校青年教师购房难题的政策建议:
(1)增发住房补贴以补充青年教师购房能力的不足,可以实行住房补贴的多样化发放方式:按月补贴,或在青年教师购房时一次计发住房补贴。
(2)建议有关部委、上海市协调出台方案,在本市高校集中的地区(如松江大学城、临港大学城等),投入财政专项资金,专门划拨建设用地,为高校青年教师集中建设类似“两限房”和经济适用房,以解决青年教师的住房问题。同时,加强配套公共基础设施的建设,如幼儿园,中小学,供大学城教职工子女就近入托和入学,减少青年教师的事务和精力浪费,这无疑有利于营造大学城丰富的人文环境和学术氛围,进一步提高教育教学质量和工作效率。
(3)学校有关方面积极组织青年教师团购商品房。在没有规划建设用地的情况下,高校人事、工会等有关方面,出面积极联系商品房、经济适用房,为青年教师群体争取团购优惠。
(四)鼓励青年教师开掘自身优势,职业发展个性化。
1、实行基金扶持计划,帮助青年教师加入科研大军
青年教师陷于职业、生活、心理等重重包围之中,自身无法突破,需要外力和推手。可在各高校资金允许的前提下,设立各类面向青年教师的项目型基金、奖励型基金等。青年教师根据学术兴趣、工作侧重和自身实力,进行项目或奖励申报,经基金评审委员会通过,则可以按照使用办法获得拨款或奖励。这些基金,要起到孵化、催化的作用,促成、加快青年教师的专业发展和职业成长。
目前,复旦大学专门为文科青年教师设立了“金苗工程”,近年来的投资基本上是每年翻一番,学校成立了评委会,凡通过评审的课题都拨款资助;理工类专业则各有支持方式:如微电子学院的青年教师只要入职,学院就确定最低收入每年7万元,不足部分由学院补贴,青年教师提出科研课题,学院会优先给他们经费支持;物理系的青年教师可以领衔争取重大课题项目,甚至教授会参与副教授领衔的课题组,提供支持。上海交通大学设立了“晨光计划”,青年教师可向学校申请5万到10万元不等的课题经费,最高可达30万。为鼓励青年教师在教学方面更多投入,学校还专门设立了“烛光计划”。这些落实到具体的科研和教学上的支持,有力地降低了青年教师用凑论文发表数量之类“装扮“自己或者把功夫花在校外,想方设法“混钱”的可能,转而更注重学术能力的提升和职业内涵的深化,取得了很好的管理效益、专业产出,值得总结推广。
2、改革教师评价机制,确保站稳讲台立师名
(1)要改革现有的教师考评激励机制,弱化奖惩功能,强化促进发展功能,使考评对于青年教师来说,真正成为一种自我检验的机会,一种实现自我提高、自我完善、自我发展,度过适应期,从不成熟走向成熟的过程。
(2)继续加强完善青年教师助教制度,实施新老教师结伴成长计划,使培养经常化、规范化。在培养中重视老教师传、帮、带的作用。老教师要做“督导员”、“裁判员”和“教练员”,真正帮助青年教师实现上“岗”(讲台)前的培训。
(3)青年教师应通过一定途径,深入地了解学生的思想状况和实际情况,以更有针对性、更有实效地促进教学和人才培养。2006年颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确要求,新聘任的青年专业教师,原则上要从事一定时间的辅导员、班主任工作。高校可以依此要求35岁以下的青年教师晋升高一级专业技术职务前必须有担任一年以上辅导员或班主任工作的经历。此项制度的出台涉及人事、学生等多个工作层面,需要由学校方面来统筹推进。就复旦大学等实行的效果来看,值得借鉴。
3、出台政策哺育环境,教学科研和谐共进
高校应从自身发展定位出发,处理好教学与科研两者的关系,努力探求两者结合的最佳状态,片面强调科研或教学都会走进误区。从实际情况看,首先要打破科研导向型的职称评审和量化计分的考核评价机制;其次,要加大对教学的经费投入,校领导要投入更大精力去抓教学质量,抓青年教师的培养工作;再次,经济扶持之外,要加强配套政策支持和软环境的建设,如全程跟踪支持教师个人职业研修计划的完成,破格晋升、学术休假制的贯彻执行等,真正体现人本管理,使人尽其才,人尽其用。
(五)强化行政后勤服务,突出教师核心群体
1、开通学校行政后勤人员的网上评价渠道。改变过去行政后勤人员工作无法量化的制度,通过建立网上考核评价系统,由一线教师定期对行政后勤人员的管理及服务进行打分,还可以同时设立一个网上举报信箱,对于那些办事效率低、服务态度差的人员,依照相应的标准进行扣分,并将每月的得分情况列入考核成绩中。最终实现教师与行政后勤同样接受考核,只是考核者各不相同。
2、改变过去“金字塔”式的等级管理模式(学生位于学校的最低层,教师是校方的最低层;管理者则高高在上,是“管理”教师的权威),行政后勤的发展目标转向“同心圆”式的管理模式:学生处于圆心是学校服务的中心及主体,教师是直接服务于学生的,管理者作为圆心的外围则服务于所有的一线教师群体,变“管理”为“服务”。完全实现这一管理理念和工作模式的变化,还需要一定的过程。
3、弱化教师的低价值工作。减少或者取消那些价值不大的任务,尤其是需要花费大量时间和精力,而又与课堂教学和科研关系不大的任务。可以通过以下两个途径来实现:
(1)校内可多增加些信息科技的技术人员,协助减轻教师的工作量。如对于经常填写的表格,可以通过信息储存的方式存档,需要变动时进行局部更改,避免重复性的填写。
(2)为教师提供信息技术的支持。在新技术应用于教学之前,为教师提供一个比较充裕的磨合期,确保每个教师有足够的时间进行熟悉。另外,明确信息技术仅仅作为教学研究的辅助性工具,对于那些依赖于传统教学方法并取得良好教学效果的教师,应该尊重其个人方式。同时,做好校园网络的维护工作,保证校园网络的畅通,减少由网络故障带来的额外负担。
(六)工会管理引入EAP“员工帮助计划”(Employee assistance program,又称员工心理援助项目)
1、建立青年教师专项基金制度,面向全校青年教师,根据用途可分为:(1)工作基金,青年教师可以用在工作上,比如发表论文、出版学术专著等;(2)发展基金,青年教师可以用来继续深造;(3)生活基金,青年教师可申请用来结婚、支付购房首付等。对于前两项,学校经过严格审查后可以适当减免一些;对于最后一项,可以采取教师按期还款的方式,也可以采取从教师工资中逐月扣除的方式还款,学校可适当收取利息。同时,对于课时较少的青年教师,学校可为他们在校内设置兼职岗位,帮助他们增加收入。
2、提供子女教育信息
学校可以借助本身的资源优势为教师子女教育提供相关信息,如年幼子女可以提供就近入托咨询;就学子女可以提供学习资料查询服务,特别是为科研课题进行中的教师提供一个子女就学的课情汇报,使教师在忙碌之余仍然能够掌握子女的教育动态;另外,可以为子女处于升学阶段的教师提供各个院校更为详尽的选择信息,使他们可以在子女教育方面节省更多的精力。
3、建立高校与社区的联合体
充分利用社区的资源优势,建立高校与社区的互助网,在家政服务方面提供更多的便利条件。通过社区家政,可以减轻青年教师的家务负担,在照顾父母及子女方面也可以提供帮助。这种由学校后勤进行管理协调,社区提供人员服务的互助方式能够大大缓解教师在家庭生活方面的压力。
学校工会通过执行以上管理技术和理念,协调学校有关资源,将会在青年教师的角色转变、职业定位、自我认知方面,提供可贵的支持与疏导,使工会真正成为“教工之家”。
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学术研究变成“提款机” 大学青年教师怎么啦
——访华中科技大学教育科学研究院副院长沈红
本报记者 向楠 实习生 蒋甜甜 蒙茜 《 中国青年报 》( 2011年12月30日   02 版)

   华中科技大学教育科学研究院副院长沈红教授,刚刚领衔完成一项名为“学术职业国际合作项目——中国研究”的课题,发现我国有近70%大学教师的年龄在40岁以下(包括40岁)。而在其他18个已完成同题调查的国家,这一年龄段的大学教师平均只占36%。

    近日,沈红在接受中国青年报采访时认为,尽管青年教师已成我国大学教师的主要组成部分,但对他们的关注太少了。

    中国青年报:根据您的研究,我国大学青年教师的基本生存状况怎么样?

    沈红:与不少在职年轻人相比,大学青年教师的收入不高,但工作压力很大,而且压力来自多个方面。

    第一是生活压力。一些教师博士毕业后就接近30岁了,如果他们那时还单身,就需要在恋爱和结婚方面花时间、精力和财力。如果已婚,压力就更大了,孩子年幼,家庭事务需要花更多时间,开支也会很大。另外,部分家庭经济状况不太好的博士还面临照顾父母的压力。

    我有一个博士生很有潜力,用了两年半就完成了博士论文。我当时建议他继续完善,争取写出高水平的博士论文。但他说,父亲一直在农村的老家病着,等他毕业工作拿薪水。

    我们都知道,学术研究需要心情舒畅的环境。但这些来自家庭、婚恋、买房子、挣票子、养孩子的压力,一起压到青年教师身上,结果就可想而知了。

    大学青年教师还面临行政杂务的压力。我们的调查发现,不少青年教师兼职担任诸如“院长助理”、“外事专办”、“学术秘书”等职务。这类职务,行政人员不合适,研究生助理也干不了,往往由青年教师担任。但是这类职务主要是事务性工作,对科研、教学时间挤占得很厉害。

    除此之外,给大学青年教师造成压力最大的,是当前的学术职业评价。这个评价的结果往往与收入、声望、研究资源挂钩。

    我们现在的大学教授评级是14级制,晋升职务的主要条件就是在一定时期内发表论文和出版著作。这对于一心想做好学术的教师非常不利。

    以华中科技大学的一位著名教授为例,在国家自然科学基金比较宽松的项目评价条件下,他承担的项目可以多年不发相关文章,8年后发表的文章上了国际顶级期刊。而青年教师入职后的岗位考核一般是3年,若考核不能达标就“非升即走”了。

    但问题是,对于学术研究而言,刚离开博士学习的学术新人,3年就一定能出好成果吗?为了保住“饭碗”,他们只能“滥竽充数”,哪能“精益求精”、“高了再高”呢?

    中国青年报:大学青年教师承受的压力过大会带来什么后果?

    沈红:一定程度的压力会转变成前进的动力,但压力太大,青年教师尚未成型的学术翅膀可能折断。压力过大,又舍不得时间进行锻炼,不少青年教师会遇到健康问题。

    不少40多岁的教授身体透支严重,老年性疾病早移,“三高”频发,甚至“英年早逝”。要知道,40多岁正是学术的黄金期!他们的早逝不仅是个人和家庭的损失,实际上也是国家学术职业的损失,是国家力量的损失!

    中国青年报:我们应该给大学青年教师创造什么样的发展环境?

    沈红:应该创造能使他们安心学术、安心教学的环境。首先,要给新毕业的博士留出合适的工作岗位,让他们的学习所长和工作所长相关联。高水平科学博士生的培养目标是学术型人才,学术是主导,应用只是侧面。科学博士不适宜到公务员办公室“端茶送水”,不适宜到职业院校“拿锉刀,开车床”。既然我们仍然在年年制定科学博士生招生计划,就该给他们提供适宜的岗位。

    其次,对已经进入大学教师队伍的青年人,我们应提高他们的实际收入,让他们通过教学、科研就能获得体面收入,不用寻找赚“外快”的机会。

    还有,资深教师应该给青年教师提供足够的职业指导。这一点说起来容易,施行起来还有些困难。一方面,青年教师与资深教师间存在利益关系,“老帮新”、“新长快”的结果是促使“老无用”来得更快。另一方面,资深教授喜欢自己指导的学生留校任教,然后再继续“带”,但对其他青年教师的关注和帮助不够。实际上,“海归”博士更需要本土大学教授的帮助和指导。

    最重要的是,当前的学术职业评价体系已成阻碍大学青年教师成长的最重要因素,想要减轻他们的压力,改善他们的发展环境,关键是要改变当前的学术职业评价体系,特别是对新入职者的评价标准。  

    中国青年报:在您看来,当前大学学术职业评价体系的问题到底出在哪儿?

    沈红:问题主要表现在两个方面:首先是外部评价体系。我们显得过于浮躁,太过注重学术研究的现实收益。不少学者喜欢做有商业前景的学术项目,把学术研究变成“提款机”。

    我们的全球调查显示,从研究价值取向来看,51%的中国大学教师强调“以商业化或技术转让为目的”的研究,但在19个参与此次调查的国家中,具有上述价值取向的高校教师平均比例仅为20%。

    强调学术研究转化成现实成果没有错,但不能过分。如果转化太快,就免不了科学造假现象。许多非常好的学术研究项目,短期看来没太强的商业前景,可它对于整个社会的发展至关重要。如果只以商业前景为标准来判断是否要进行某项研究的话,许多关键研究就会被“屏蔽”掉,到头来受影响的是整个国家科技的发展与社会的进步。

    在内部评价体系上,我们的问题主要表现在过于强调发表论文的重要性上。在这种评价体系下,那些想一心做“慢学术”、“实学术”、“高学术”的人会吃亏。我们的调查发现,中国大学教师在发表论文时,甚至不追求论文是否通过了学术同行评议。  

    中国青年报:近期,教育部出台了《关于进一步改进高等学校哲学社会科学研究评价的意见》,提出不要把发表论文这一评价标准绝对化。这算不算一个进步?

    沈红:这当然是进步。全面评价大学教师,除了衡量论文数量与质量,学术态度也很重要。学术态度不是指他的工作态度,而是指他对学术的追求和兴趣,以及他对培养学术接班人的认识等。

    学术态度具体表现在三个方面:第一,大学教师在教学上要有责任心,备课要精心,讲课要以自己的学识、认真与热情“hold住”(这里指掌控住——编者注)课堂;第二,大学教师要有自己的研究发现、兴奋、失败和痛苦同学生分享,让学生在评判自己的教师中得到成长;第三,大学教师必须严格遵守学术诚信,这是学术职业者必须遵守的“底线”。失去诚信,就无法以学术为生,以学术为业。这需要我们建立起学术职业的行风和行规。
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高校青年教师:给一个空间让我发展

   发布时间:2011年1月28日    信息来源:中国教育报

 核心提示:

  □人才培养,关键在师资。培养杰出的青年教师被公认为是一流大学的特点之一。我国大学和世界一流大学最大、最核心的差距是师资队伍。清华大学教育研究院调查显示,近一半青年教师感觉生活压力比较大。

  □高校如何集聚具有国际影响的学科领军人才?如何在青年教师中培养拔尖创新人才?加快教师队伍建设,加强青年教师的培养刻不容缓。

  重科研轻教学,如何调节?

  重科研、轻教学严重影响了教学质量的提高。科研的目的是培养人才,一流大学的科研必须与人才培养紧密结合。

  2008年,董颖霞从某大学取得英语专业硕士学位后,没有像其他同学一样寻找外企工作,而是一心想去大学当教师。终于,董颖霞成为了北京科技大学经济学院英语教师。

  “商务英语”、“翻译”或“英语国家概况”等专业课程与全校的公共英语课都曾是她的教学任务。董颖霞算了一下,平均下来每周的工作量是8个课时的专业课和16个课时的公共课。课程数量虽然不多,但备课需要花大量的时间和精力。董颖霞平均准备1个课时的专业课最少需要半天时间;准备1个课时的公共课最少需要2个小时。这样,她周末还要加班备课。

  “我所有的课余时间都用来备课。” 董颖霞说,“以后如果再有科研任务,肯定吃不消。”

  在大多数教师的心目中,科研和学术论文发表的分量远远超过了教学。现在高校中重科研、轻教学的现象非常严重。

  清华大学教育研究院副院长袁本涛分析,这个问题的关键在于我们对教师评价的政策导向。现在几乎所有的高校,不管是一般本科大学还是“985高校”,在职称评审中,都要求教师们在SCI(科学引文索引)、EI(工程索引)或CSSCI(中文社会科学引文索引)等期刊上发表多少论文,要有多少省部级以上的研究课题以及科研奖励,出版多少专著等要求。学术论文发表直接与职称评定考核体系挂钩,是硬指标。

  其次,高校对科研和教学奖励相差悬殊也是其中一个原因。山西某大学助教王晓晓(化名)说:“我们学校对一篇SCI论文奖励上万元,而一个学期代课100个课时以上,所得课酬也只有2000元到3000元。”

  青年教师教学和科研压力很大,工作时间也较长。清华大学教育研究院近期进行了一项调查,结果显示:六成的青年教师每天工作10小时以上,两成的青年教师每天工作时间超过12小时。压力之下,教师面临教学与科研的取舍。

  近期,王晓晓在学校本科生的调研中发现,部分教师因科研压力大,对教学的投入减少。她说:“个别教师工作责任心缺失,备课、讲课不够认真;甚至有教师上课没有教案,或者所带教案与所授内容不一致,讲课随意性较大;由于批改作业不计工作量,个别教师很少布置课后练习题,课后辅导答疑也少,学生得不到应有的训练,所学知识不能巩固。如此种种,影响了教学质量的提高。”

  对此,袁本涛表示,一流高校必须承担起科学研究的重任,自然也要求教师重视科学研究。但重视科研不等于忽视教学,科研的目的是培养人才。培养人才是所有大学的根本,一流大学的科研必须与人才培养紧密结合。

  为保证教学质量,高校都有听课评课和学生评分制度。对评分结果进行公示或与职称评定挂钩,都对改善教学质量有帮助。对外经贸大学在教师职称评定中实行不良记录或师德问题一票否决的规定。每学期前教师都要竞争上岗。几位教师同讲一门课,接受领导、教师和学生综合点评。对外经贸大学副校长徐子健说,竞争不上的教师就不能完成教学量,进而影响职称评定。

  在美国,学生的评价更有分量,会直接影响教师的去留。霍夫斯特拉大学终身教授张勇说,学校在考核他的终身教授申请时,曾给他之前5年教过的250多名学生发送邮件,询问他的教学情况并让学生投票。张勇说,学生对教师教学和人品的点评在每一次考核中都十分重要。

  学术休假也是美国高校对教师科研的平衡制度。学术休假项目于1880年由哈佛大学首创,是指高校教师经过一段时间工作后,享受为期半年或一年的带薪休假。目前学术休假制度在西方国家高校普遍实行。实践证明该制度可以保证高校教师在一段比较集中的时间内静下心来,在学术上进行深入的思考、学习和提高,潜下心来专门从事学术访问、交流、培训或著书立说等纯粹的学术活动,已被证明是提高教师学术水平的有效措施。

 自我提高,动力何在?

  部分青年教师担心出国进修影响国内职称评定,积极性不高。学校可以从制度层面激发青年教师完善自我、提高教研能力的主动性。

  青年教师是高校教学和科研主力。徐子健说:“我们一方面要引进优秀的海外人才,拓展师资队伍的多样性,同时也要对本土教师进行专业培训或能力培养,提高他们的科研能力和水平。”

  据了解,几乎所有的高校都有出国进修或在职读博的机会和优惠政策,用来提高青年教师教学和学术水平。有的学校还寻找到与国外院校联合培养或合作科研的项目,等待教师申请,并给予一定资金支持。但是,青年教师在这方面的积极性却不高。

  中科大校长侯建国在去年10月召开的“一流大学系列研讨会暨中国大学校长联谊会”上曾说,中科大已经连续三年没有完成国家的公派出国计划了,因为年轻人都不愿意去,他们觉得出国学习很艰苦,还要耽误国内的事情。

  青年教师张天舒今年刚到山东大学任教。对于出国进修和交流机会,他表示很有吸引力,但5年之内不打算申请。根据该大学对新教师的规定,张天舒必须平均每年在中文社会科学文献期刊中发表两篇论文,否则会影响职称评定。

  徐子健也有同感,有些教师在国内做科研或讲课收入比较高,基本不愿意出国进修,怕影响收入。

  袁本涛在调研中也发现此类现象。其原因是,青年教师出国的待遇很低,因为他们派出的身份一般是访问学者或者博士后,其经费只够在美国等国家的基本生活,根本谈不上体面;教师出国还要交出国保证金等,且手续繁琐;另外,出国期间没有国内的待遇,教学工作量也没有了,影响他们的收入和职称评定。

  对此,徐子健建议:“学校要从制度层面出发,激发青年教师自我完善、提高教学科研能力的积极性和主动性。”

  对外经贸大学已将海外学习经历作为职称评定中的一项考核内容。为吸引青年教师出国进修或合作科研,该校不定期举办教师沙龙,邀请出国进修或访学的教师介绍科研项目和研究方法,同时分享在国外学习和生活的经历和感悟。

  在美国,几乎没有高校承担培养教师的义务,主要靠教师自己奋斗。张勇介绍,美国高校对大多数青年教师实行“非升即走”的制度,如果在5年到7年内不能通过定期考核,或最终没能取得终身教职身份,将被学校辞退。被辞退的教师在应聘其他高校时会失去优势,即使有幸再次进入高校工作,也要从头做起。因此,严格的制度和失业的压力,使美国大学教师在教学和科研方面更加积极主动地进行自我提高,并取得更多更好的教学和科研成果。

  除了制度上的激励,袁本涛说,青年教师要带着专业发展的目的出国,选择在专业领域处于领先地位的国外高校,不能为了出国而出国。袁本涛表示,不是有了博士学位就可以在大学当老师。大学除了对教师的基本学历有要求外,还应该对进入大学教师行列的人员进行系统的教育教学专业培训,使他们在教育理念、方法、技术、领导力与管理等方面全方位地掌握相关的教学、教育知识,成为一名专业教师。

  高消费时代,怎样安心从教?

  在高消费时代,要让青年教师全心投入教学和科研,关键是要解决他们生活上的后顾之忧,这也需要学校整体文化和学术氛围潜移默化的影响。

  王晓晓的助教工作,在家人和朋友看来很稳定,很适合女孩子,也是王晓晓的理想。但是,每次被问及收入情况,这位清华大学硕士总是故意岔开,不愿意透露。她平均每月工资只有1600元。由于还没有教学任务,因此少了几百元的课时费收入。

  这段时间,王晓晓的同事郑老师正在为儿子上幼儿园的事犯愁。学费每个月就需要1500元。而他自从2003年进入这所大学任教,到现在每月也只能拿到2500多元工资。郑老师唯一的办法就是利用课余时间到一所三本院校兼职代课,挣点课时费。

  “这肯定会影响他的教学和科研工作,但也是无奈之举。”王晓晓表示理解。

  袁本涛说,在物价飞涨、生活成本越来越高的环境下,如果青年教师们的工资太低,再让他们安心教学、安心科研是不现实的。

  对此,很多大学也从教师的价值观教育入手,培养他们正确看待名利,开展了大量入职培训、师德宣传等活动。

  “但是改变一个人的价值观很难,需要靠学校整体文化和学术氛围潜移默化的影响。”徐子健说,“在高消费时代,要让青年教师全心全意地投入科研和教学,关键是解决他们生活上的后顾之忧。”

  袁本涛说,要让教师们不受外界诱惑和干扰,专心本职工作,根本还是提高教师待遇,让教师们不要为生存担忧。

  近年来,对外经贸大学着手提高教师收入,以每年10%的比例增加岗位津贴;青年教师可从学校借到10万元的购房首付;各学院也根据自己的学科特点举办学术会议或培训课程自行创收。例如,商学院全英文授课的MBA课程班吸引了不少国际学生和商界人士,同时也为该学院带来较好的收益。

  “我们鼓励教师打造精品课程,为学校,也是为自己创收。”徐子健说,“教师收入提高,我们就可以留住人才。”

  美国大学全职教师约有170万人,包括教授、副教授、助理教授、讲师等,他们的收入会依据大学的类型、地区和专业的不同有较大差异。美国大学教授协会2009年对大学教授薪水的调查显示,全美全职的大学教授一年9个月的平均薪水是10.8749万美元,副教授平均薪水是7.6147万美元,助理教授平均薪水为6.3827万美元,讲师的平均薪水5.2436万美元。美国大学教授除任教的收入以外,还可以从暑期授课、研究、写论文或出书、校外兼职等方面获得额外的收入。

  “要真正让教师成为人们羡慕的职业,就必须在待遇上落实。”袁本涛说。(记者 张东)
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